台灣醒報

2026年7月1日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行。勞工終於在法律條文中，第一次看到「職場霸凌」被清楚定義，違法雇主最高面臨450萬元罰鍰。這應該是值得慶賀的里程碑。但就在同時，政府正處理一件比任何法條都更觸目驚心的案子，行政院經貿辦總談判代表楊珍妮，因職場霸凌成立被免職，而她的霸凌對象顏慧欣，已無法在這個歷史性的七月一日，親眼見證法律的保護終於降臨。

霸凌是為你好？

職場霸凌的問題，從來不缺法律層面的討論。日本早在2020年就修法強制大型企業建立防治機制，南韓的職場反霸凌法也已施行七年，台灣這次立法，是2013年職安法全文修正以來最重大的一次補強。

但法律能夠設定標準，卻無法自動改變文化。一個社會若長期將上位者的強硬視為「負責任的表現」，將服從與忍耐視為「職場成熟度的指標」，那麼霸凌就會持續躲在各種冠冕堂皇的說法之後，如魚得水。

楊珍妮在六點聲明裡說，她始終把顏慧欣當成「培養接任人的心態」在對待。這句話讀來令人不寒而慄，不是因為她說謊，而是因為她很可能說的是真心話。

這正是權勢霸凌最幽微、也最難以撼動的地方：施害者往往深信自己的動機純良，因此從不認為自己有錯，更遑論悔意。「我是為你好」、「這是在栽培你」，這類語言不只遮蔽了傷害，更讓被霸凌者在陳述自身遭遇時，連自己都開始懷疑是否反應過度。

官場的DNA生態

如果說私人企業的職場霸凌源自績效壓力與管理文化，那麼政府公務體系的霸凌，則多了一層更頑固的結構性問題。

這幾年，台灣公部門霸凌事件接二連三浮出水面，勞動部北分署長謝宜容案、衛福部多達九個單位十三名簡任主管涉案、駐美代表館也爆出相關指控，幾乎每隔一段時間就有新的案件讓社會譁然。但每一次的調查結果，往往都在「目的良善」四個字上打轉，有時調查過程本身就再次傷害了當事人。

這說明問題不只存在於個別主管的性格，而是深藏在整個官僚文化的DNA裡。公務體系的晉升倚賴長官的賞識，異議者往往在升遷上首先付出代價。在這樣的環境裡，敢於申訴的員工，等於同時押上了自己整個職涯，而施暴的上司，則有整個科層體制幫忙緩衝後果。

衛生福利部的調查報告出來，監察院直指涉案範圍之廣「令人震驚」，但說穿了，震驚的不應該是廣度，而是這種廣度在公務體系裡竟然可以長期存在而不被察覺、不被處理。

接住每一位受害者

長期處於霸凌環境的受害者，最終面臨的往往不只是情緒傷害，而是整個自我評價體系的崩潰。當一個人的努力持續不被認可，意見持續遭到駁斥，甚至被冷落孤立，最後內化的訊息往往不是「這個環境有問題」，而是「是我自己不夠好」。這種心理機制，讓受害者不只難以求援，甚至主動替加害者辯護，或是以自我懲罰取代了對外申訴。這不是軟弱，這是長期精神壓迫之下人類自我保護機制被扭曲的必然結果。

正因如此，一個健全的申訴制度，必須能夠接住那些連自己都說不清楚「這算不算霸凌」的人，而不是要求受害者自備完整的證據鏈和清晰的受害陳述，才能被制度接納。台灣的新法設定了五大認定要件，方向是對的，但若申訴管道仍然牢牢握在組織內部，或是調查人員與被投訴者有利益瓜葛，再完備的條文都會在實踐中被架空。

職場文化需改變

台灣的公務體系需要面對一種文化意義上的轉型，不是把幾個涉案主管記大過、調職，就算是交代。真正的問責意味著，整個組織必須誠實地檢視，是什麼樣的激勵結構、什麼樣的升遷邏輯，以及什麼樣的無形力量，讓這些行為得以年復一年地延續。如果下一個案件發生時，調查的起點仍然是設法保護組織顏面而非保護當事人，那麼不論法條寫得多精確，都只是一紙空文。

我們社會欠所有曾在職場裡被迫吞下委屈的人的，不只是一個真相，而是一套真正能讓人說出口、能被認真對待的制度。法律上路了，但制度的靈魂，還需要每一個握有權力的人，先捫心自問，我以為的「為你好」，對方是否也這樣感受？